Les choses changent, telle est la certitude qui anime le secteur de l’emploi en ce moment même. Les premiers bouleversements relatifs à l’assurance chômage sont en marche, et ils ne sont que les prémices d’une plus grande réforme qui devrait avoir lieu en février prochain. En effet, une avancée par étapes semble, selon les dires du gouvernement, plus adaptée afin de favoriser une meilleure maîtrise de l’impact ainsi engendré.
En tant que cabinet d’externalisation RH spécialisé dans la gestion administrative du personnel, il nous paraissait essentiel de faire un point sur la situation. Découvrons ensemble dans quel cadre s’inscrivent les récentes modifications de la loi sur l’assurance chômage.
Retour sur le projet plein emploi
Porté par le président Emmanuel Macron, il prévoit un durcissement des mesures liées à l’assurance chômage. Il n’en est encore qu’à ses débuts, toutefois il est en bonne voie puisque les dernières mesures entrées en vigueur (révision du mode de calcul des indemnités de chômage, dégressivité accélérée des allocations pour les revenus élevés…), qui font écho aux principes fondateurs du projet, sont maintenus jusqu’en décembre 2023. Dans l’intervalle, le gouvernement est également libre de modifier la loi sur l’assurance chômage par décret.
En vérité, il est surtout question de revoir les règles d’indemnisation compte tenu de la conjoncture économique du pays. Notre cabinet d’externalisation RH rappelle toutefois que le montant en lui-même n’est pas concerné, seules les conditions d’ouverture du droit au chômage et la durée de celui-ci sont soumises à débat. Dit plus simplement : moins bien le marché de l’emploi se portera, moins les conditions seront restrictives.
Mais l’interrogation la plus essentielle est peut-être celle-ci : quid des différentes régions de France qui ne sont pas toutes égales en termes d’opportunités d’emploi ? La réponse n’a pas encore été apportée. Patience !
Concrètement, qu’est-ce qui change pour les professionnels ? Notre cabinet d’externalisation RH vous répond !
Présomption de démission en cas d’abandon de poste, validation des acquis par l’expérience réformée ou encore fin des allocations de chômage après deux refus de CDI consécutif à une mission intérimaire ou à un CDD sur une période de 12 mois : la liste des modifications est relativement longue, et elle n’est pas encore achevée. Il est donc primordial de faire le tri afin de déterminer quelles mesures impacteront directement votre entreprise. Ça tombe bien, MadelRH l’a fait pour vous !
Notre cabinet d’externalisation RH vous propose une synthèse des éléments les plus importants :
Le licenciement pour abandon de poste n’existe plus
Voilà un sujet qui devrait intéresser les entreprises confrontées à des abandons de poste de plus en plus fréquents. Une manière, peut-être, d’amener les salariés à reconsidérer leur mode de rupture du contrat de travail, puisqu’ils n’auront bientôt plus le droit aux allocations de chômage dans ce contexte précis. De son côté, l’employeur ne devra plus supporter une procédure de licenciement relativement lourde sans en avoir été le véritable initiateur.
La CGT souhaite toutefois alerter quant aux potentielles dérives de ce système. En effet, à l’heure actuelle, un salarié peut tout à fait recourir à l’abandon de poste lorsque ses conditions de travail ne lui permettent pas de poursuivre ses missions dans un cadre optimal et que toute demande de rupture conventionnelle a été rejetée. Une issue de secours dont la disparition fait craindre des abus du côté employeur, notamment dans les grandes entreprises.
À l’inverse, la nouvelle loi permettra de rassurer les très petites structures qui vivaient l’abandon de poste comme un véritable drame, car cela pouvait avoir un impact conséquent sur leurs activités.
À noter que pour être qualifié de présomption de démission, l’abandon de poste est soumis à certaines règles. L’employeur devra ainsi prévoir une mise en demeure afin d’enjoindre son salarié à reprendre le travail dans un délais précis librement déterminé. De même, une procédure accélérée devant le conseil de prud’hommes (un mois maximum) sera toujours envisageable afin de requalifier la présomption de démission dans certains cas très particuliers.
La forme de certains contrats évolue
À la suite de l’émergence de conditions spécifiques, le Parlement admet la nécessité d’offrir des alternatives aux contrats dits classiques. Sont concernés :
- Le CDD multi remplacement : il permet de ne recourir qu’à un seul contrat lorsqu’une personne remplace plusieurs salariés au sein d’une même structure (pas forcément dans le même temps). Le dispositif était déjà prévu en 2020, toutefois la phase d’expérimentation n’a pu avoir lieu en raison de la pandémie de COVID-19.
- Le CDI intérimaire : combinant la sécurité du CDI et la flexibilité de l’intérim, il pourra bientôt s’étendre sur une période de 36 mois maximum.
Le bonus-malus maintenu jusqu’en 2024
Souvenez-vous : nous vous parlions de ce bonus-malus entré en vigueur en septembre dernier dans notre actualité RH de la rentrée 2022. Toujours dans l’optique de favoriser l’emploi, la mesure est prolongée jusqu’au 31 août 2024 (avec possibilité de reconduction par la suite).
Pour rappel, l’objectif est de défavoriser les entreprises ayant trop souvent recours aux contrats dits courts en alourdissant la facture des cotisations sociales (jusqu’à 5,05%). Parallèlement, cela signifie que les entreprises qui n’en abusent pas sont favorisées (avec un bonus pouvant aller jusqu’à 3% des cotisations).
Seuls certains secteurs sont concernés comme l’alimentaire, l’imprimerie, la publicité, l’hébergement, la restauration, etc.
Vous avez des sujets d’inquiétude ?
Parce que les changements prévus ne tiennent pas compte de tous les cas de figure, il est normal de voir apparaître des questionnements, voire des inquiétudes. Heureusement, pour obtenir des réponses, il vous suffit de contacter votre RH externalisé.
Le cabinet s’attachera bien évidemment à vous offrir les éclaircissements les plus complets et les plus précis possibles.
