Deux grands secteurs dans cette ordonnances:
- Les mesures relatives à la rupture du contrat de travail
- Les modifications des règles de recours à certaines formes de travail
Les mesures relatives à la rupture du contrat de travail
La procédure de Licenciement
L’employeur pourrait pour notifier un licenciement se servir de modèles types dont le contenu doit être fixé par décret. Après modification, les motifs pourraient donc êtres énoncés soit à la demande du salarié, soit directement par l’employeur dans des conditions à fixer par décret (limite du litige).
Ces nouveaux dispositifs vont permettre de limiter les licenciements considérés sans cause réelle et sérieuse.
Les mesures propres aux licenciements économiques
Le périmètre d’appréciation de la cause économique est restreinte au territoire nationale. La modification de la diffusion des offres de reclassement sera quant à elle à préciser par décret.
Concernant le périmètre d’application des critères d’ordre des licenciements aux zones d’emploi et non à l’entreprise dans son ensemble s’étend au licenciement collectif de moins de 10 salariés.
Les ruptures d’un commun accord dans le cadre d’accords collectifs
Les modalités de ces ruptures qui concernent les plans de départ volontaire et les congés de mobilité doivent être définis par accord collectif notamment pour les entreprises de plus de 1000 salariés.
La réparation des licenciements irréguliers
Les mesures sont applicables aux ruptures notifiées après la publication de l’ordonnance. En revanche, pour les licenciements sans causes réelles et sérieuses le montant des dommages et intérêts est encadré soit 1 mois pour les salariés ayant moins d’un an d’ancienneté plafonnée à 20 mois pour les salariés ayant 30 ans d’ancienneté.
En ce qui concerne les licenciements nuls, le montant ne sera plus plafonné et l’indemnité minimale sera donc portée à 6 mois de salaire.
Que se passe-t-il en cas de non respect de la procédure ?
En cas de non respect, l’indemnité ne pourra être supérieure à un mois de salaire.
On envisage également une diminution du montant minimal de trois réparations spécifiques:
- non réintégration
- non priorité de réembauche
- manquement à l’obligation de reclassement
L’indemnité légale de licenciement est due au salarié justifiant au moins de 8 mois d’ancienneté (plus d’un an). Le décret du 25 septembre précise également qu’est égale à 1/4 de mois de salarié l’indemnité légale du licenciement jusqu’à 10 ans et 1/3 à partir de 10 ans.
Les modifications des règles de recours à certaines formes de travail
Le télétravail sera mis en place par le biais d’un accord d’entreprise ou par une charte en revanche tout refus devra être motivé.
En matière de CDD la convention de branche ou l’accord d’entreprise pourra fixer:
- la durée totale du CDD ou du contrat de mission
- le nombre maximal de renouvellements possibles
- le délai de carence
Concernant les CDI de chantier ou d’opération, là aussi une convention de branche pourra définir les différentes raisons de recours et les modalités diverses mais également le recours au prêt de main d’oeuvre à but non lucratif.
La santé au travail
La prévention de l’ensemble des risques professionnels est également révisée. On a une véritable évolution du C3P en C2P notamment par l’exclusion de quatre facteurs de risques du champ du C2P.
Les modalité de financement ont également été modifiée, cela passe par une suppression des cotisations sociales dites de “pénibilité” (0,01%+0,02% ou 0,04% supprimées. A compter du 01/01/2018 le financement du dispositif sera à la charge de la branche AT-MP
