Alors que le 25 Novembre 2021 l’Assemblée nationale a définitivement adopté la loi relative aux restrictions d’accès à certaines professions en raison de l’état de santé, la Cour de cassation a émis quelques rappels concernant le contrat de travail. Cette actualité jurisprudence est à connaître pour exercer au mieux vos missions RH et tenir à jour vos agents administratifs. MadelRH, votre cabinet RH externalisé, vous propose alors de revenir sur l’actu RH qu’il faut absolument connaître en cette fin d’année 2021 !
Au programme de cet article : Forfait jours, rupture du contrat de travail et congés payés. Découvrez toute l’actualité RH de cette fin 2021 en termes de jurisprudence avec MadelRH, votre solution externalisée en Ressources Humaines.
Actu RH n°1 : le forfait jours et sa récente jurisprudence
Dans le cadre d’une convention de forfait jours, les stipulations assurant la garantie du respect des durées raisonnables de travail et de repos doivent être prévues par un accord collectif. Dans cette première actu RH de fin 2021 : la Cour de cassation a rappelé, à la mi-Octobre, que si les précisions de l’accord collectif sont insuffisantes, la convention de forfait est rendue nulle.
Ainsi, imaginons que votre convention collective ne prévoit pas suffisamment de mécanismes permettant de calculer l’amplitude entre les durées de travail et de repos. Si le salarié estime que son droit au repos n’est pas raisonnablement respecté : ce dernier est en droit de faire annuler la convention de forfait jours. Dans ce cas, le forfait jours ne s’applique plus au contrat de travail. C’est alors la durée légale, ou conventionnelle, qui est appliquée. Sur la base d’un forfait établi, cette fois-ci, en heures.
L’actualité RH de fin 2021 sur la rupture du contrat de travail
Cette seconde actualité RH en termes de jurisprudence traite de la rupture anticipée par l’employeur d’un contrat de travail d’avenir en Contrat à Durée Déterminée (CDD). En Octobre 2021, la Cour de cassation a également rappelé que lorsque la rupture anticipée d’un CDD à un emploi d’avenir est décidée par l’employeur, en dehors des cas prévus par la loi : le salarié a droit à des dommages et intérêts. Ces derniers sont alors d’un montant égal aux rémunérations prévues jusqu’au terme du CDD.
Le contrat d’avenir est un type de contrat de travail dont le but est de favoriser le retour à l’emploi de personne sans activité depuis longtemps. Notons cependant que ce type de contrat n’existe plus depuis le 1er Janvier 2021, et a laissé place au contrat unique d’insertion. Cependant, si le CDD en contrat d’avenir d’un de vos employés court encore : la rupture anticipée de ce contrat à durée déterminée décidée par l’employeur s’expose à des dommages intérêts.
Le licenciement dans le cadre d’une filiale appartenant à un groupe
Fin Octobre 2021, la Cour de cassation rappelle que le Directeur des Ressources Humaines d’une filiale ne peut en aucun cas licencier un salarié sous contrat d’une autre filiale. Et ce, même si ces deux filiales appartiennent au même groupe.
Dans son arrêt du 20 Octobre, la Cour de cassation précise aussi que l’employeur a interdiction de donner mandat à une personne étrangère à la personne morale (donc l’entreprise) pour procéder à un licenciement. Cela relève de la finalité même des règles relatives à la notification du licenciement. Ainsi, si les services RH de la première filiale ne relèvent pas des fonctions du DRH de la seconde filiale : la lettre ne peut pas être signée par ce DRH. De même lorsque l’exercice du pouvoir du DRH de la seconde filiale sur la première ne peut être prouvé. Cette Actu RH confirme donc que la délégation du pouvoir de licenciement ne peut pas être délégué dans ce cas de figure.
Jurisprudence et rupture conventionnelle collective
Toujours dans le cadre de l’actualité RH du contrat de travail et de sa jurisprudence : la Cour administrative d’appel de Versailles a annulé, en Octobre 2021, un accord de rupture conventionnelle collective conclu. Elle précise que l’absence de choix pour les salariés entre un départ volontaire et le maintien de leur emploi en cas de fermeture du site ne permet en aucun cas de conclure à une rupture conventionnelle collective. Ainsi, si pour les juges une société ayant pris décision de fermer son site n’a pas laissé la possibilité à ses salariés de faire un choix réel : la rupture conventionnelle collective est annulée et devra soit être conclue à nouveau, soit les salariés devront être licenciés et indemnisés.
L’actu RH de fin 2021 au sujet de la jurisprudence des congés payés
En Octobre, l’actu des ressources humaines en termes de jurisprudence a été très riche ! La Cour de cassation a rendu une décision au sujet de l’inclusion de l’indemnité des congés payés dans la rémunération forfaitaire. Elle précise que l’indemnité peut être exceptionnellement incluse dans la rémunération variable d’un salarié. Des conditions particulières doivent alors justifier cette inclusion, mais cette dernière doit être le résultat d’une clause de contrat transparente et compréhensible. En outre, ladite clause doit préciser la part d’indemnité des congés payés et la part de rémunération du salarié. Aussi, l’imputation de ces sommes sur un congé déterminé, et qui doit donc être pris, doit être précisée.
Dans le cas contraire : l’employeur ne pourra pas l’opposer au salarié. Par exemple, un contrat de travail comprenant une clause mentionnant l’inclusion des congés payés à la rémunération forfaitaire sans en expliquer la répartition transparente et compréhensible rendra cette clause nulle. Le salarié devra alors être indemnisé lorsqu’il prendra ses jours de congés.
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